Non c’è Feedback senza Ascolto

Non c’è Feedback senza Ascolto

Nelle mie conferenze più volte ho sottolineato il valore fondamentale dell’ascolto come strumento di comunicazione ed aiuto nella relazione tra le persone.
Questo anche a livello aziendale tra i managers ed i propri collaboratori.

Qualche giorno fa abbastanza casualmente (anche se alla casualità non ci credo più!) ho visitato il sito www.hbr.com (Haward Business Review) e mi sono imbattuto in un articolo sull’ascolto come strumento di aiuto nel cambiamento delle persone nelle aziende (e non solo!).

In modo molto preciso e decisamente chiaro si sostiene che un feedback dato senza aver prima ascoltato e sospeso il giudizio verso il collaboratore rischia di essere infruttuoso causando invece di un arricchimento della controparte solo rigidità e la volontà di svilire l’emittente del feedback disconoscendole l’autorità.
Già a suo tempo Carl Rogers (nel 1952!) aveva dimostrato come l’ascolto attivo unito alla sospensione del giudizio portava le persone ad aprirsi senza preoccuparsi dell’altrui giudizio.

Le ricerche hanno inoltre dimostro che i managers che praticano l’ascolto attivo sono considerati come “leaders”, creatori di fiducia, e portano ad una maggiore soddisfazione sul lavoro incrementando la creatività dei rispettivi team.

Ma i rischi di un tale tipo di atteggiamento “innovativo” sono tanti ed in particolare:

1) Paura di perdere il potere.
Alcuni managers possono pensare che ascoltare invece di dare ordini significhi perdere potere!
E’ stato invece dimostrato che essere un buon ascoltatore porta ad un maggior prestigio.

2) L’ascolto comporta consumo di tempo e sforzi.
Bisogna darsi un tempo per ascoltare, per cui tale tipo di attività deve essere svolta programmando l’incontro con il collaboratore in modo preciso dandosi idonei tempi e spazi opportuni.

3) Paura del cambiamento.
Chi ascolta in modo attivo e sospende il giudizio facilita un cambiamento non solo in chi viene ascoltato ma anche in chi ascolta che si rende conto di quanto poco conosceva la controparte che viene ascoltata. Entrambe le parti vanno quindi verso un cambiamento ed evoluzione della relazione creata.

In sostanza il solo feedback dato ad un collaboratore senza l’unione con un sano ascolto sospensivo del giudizio rischia di essere infruttuoso e di essere percepito come giudicante non raggiungendo lo scopo per cui è stato espresso.

Vi allego anche l’articolo che vi ho citato!

Grazie e alla prossima


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